Nieuwe Wet Loontransparantie moet de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen.

De nieuwe wet rond loontransparantie (de Nederlandse implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie) die in 2027 in gaat, heeft gevolgen voor vrijwel alle werkgevers, dus ook voor MKB-bedrijven. De impact hangt vooral af van het aantal werknemers.

Wat verandert er voor alle MKB-werkgevers?

Als eigenaar van een MKB-bedrijf krijg je waarschijnlijk te maken met deze verplichtingen:

• Je moet sollicitanten vooraf informeren over het startsalaris of de salarisbandbreedte van een functie.
• Je mag niet meer vragen naar het huidige of vorige salaris van een sollicitant.
• Vacatures en wervingsprocedures moeten genderneutraal zijn.
• Werknemers krijgen meer recht op informatie over hoe salarissen worden vastgesteld.
• Loonstructuren moeten gebaseerd zijn op objectieve criteria, zoals ervaring, verantwoordelijkheden, vaardigheden en prestaties.

Voor een MKB-bedrijf tot 10 medewerkers zijn de gevolgen van de nieuwe loontransparantieregels meestal beheersbaar. Zij krijgen waarschijnlijk geen uitgebreide rapportageverplichtingen, maar je moet wel kunnen aantonen dat je beloningen eerlijk en objectief zijn.

De belangrijkste aandachtspunten:

Bij werving en selectie

• Vermeld het salaris of een salarisrange vóór of tijdens een vroege fase van de sollicitatieprocedure.
• Vraag sollicitanten niet naar hun huidige of vorige salaris.
• Zorg dat vacatures en selectiecriteria genderneutraal zijn.

Voor bestaande medewerkers

• Medewerkers mogen informatie vragen over de criteria waarmee salarissen worden vastgesteld.
• Je moet kunnen uitleggen waarom twee medewerkers in vergelijkbare functies verschillend verdienen.
• Beloningsverschillen moeten gebaseerd zijn op objectieve factoren, zoals:
  • ervaring;
  • opleiding;
  • verantwoordelijkheden;
  • prestaties;
  • schaarste van specifieke vaardigheden.

Wat je nu al kunt doen

Zelfs voor een klein bedrijf is het verstandig om:

1. Alle functies kort te beschrijven.
2. Per functie een salarisbandbreedte vast te leggen.
3. Te documenteren waarom medewerkers binnen die bandbreedte verschillen.
4. Persoonlijke of historische salarisafspraken te herzien als daar geen duidelijke onderbouwing voor bestaat.

 Een voorbeeld

Stel dat je twee administratieve medewerkers hebt:

• Medewerker A verdient €800 per maand.
• Medewerker B verdient €300 per maand.

Dat verschil is geen probleem als je kunt onderbouwen dat B bijvoorbeeld:

• meer ervaring heeft;
• extra verantwoordelijkheden draagt;
• specialistische kennis bezit;
• of aantoonbaar betere resultaten levert.

Als het verschil alleen is ontstaan doordat B beter heeft onderhandeld bij indiensttreding, dan wordt dat lastiger te verdedigen.

Risico voor kleine ondernemers

Voor bedrijven met kleine omvang zit het grootste risico meestal niet in boetes of rapportages, maar in:

• loonclaims van werknemers;
• arbeidsconflicten;
• problemen bij werving als salarissen niet transparant zijn.

Daarom is het verstandig om vóór de invoering een eenvoudige salarismatrix op één of twee A4’tjes te maken. Voor een bedrijf met 10 medewerkers is dat vaak al voldoende om aan een groot deel van de toekomstige transparantie-eisen te voldoen.

Voor bedrijven vanaf 100 werknemers

Dan zijn er rapportageverplichtingen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen aan de orde. Bij onverklaarde verschillen van 5% of meer kunnen aanvullende analyses en corrigerende maatregelen verplicht worden.

Voor veel MKB-bedrijven is de grootste verandering niet de rapportageplicht, maar het feit dat salarisbeleid minder informeel kan worden. Als salarissen historisch zijn gegroeid op basis van onderhandelingen of persoonlijke afspraken, wordt het belangrijker om die verschillen objectief te kunnen onderbouwen.